報告人:張晉芬

說明:這篇論文已在高雄師範大學性別教育研究所報告過。論文本身是再審的階段。論文的摘要附於最後。和多數的論文相似,本文也是看資料說話,也有其侷限性。在週五的讀書會中,作者將只是簡短報告論文內容。主要是想請教與會者:如果要完整的探討工作場所內制度、結構、與文化的相互作用,理論模型應該如何、一個理想的研究設計應該如何(包括研究方法、訪問對象、及題目走向等)。作者自己目前暫無繼續進行這個研究的計畫,但討論結果或許也可提供給其他有興趣的會員們參考。

論文摘要

已有關於勞動結果性別差異的研究主要是分析結構性因素對於女性勞動參與和待遇等的影響,對於結構和制度背後的個人主導和操弄的探討較少。本文試圖指出,組織內結構和制度的建立、運作、和鞏固往往是人為操作的結果,操作過程所反映的是性別意識型態。本文所使用的資料,是來自於對近五十位現職或已離職已婚女性的深度訪談。大多數的受訪者是受雇於公營事業。作者指出,即使在公營事業中,表面上職務的安排、薪資給予、和升遷都有制度和規範可循,但實際上處處可見男性雇主或管理階層操弄的痕跡。事業組織中的考試、升等、或是人事決策都是在鞏固原有的性別化制度和結構。因此,僅是改變制度本身,改變不了背後的深層機制;性別意識型態不能改變,制度和結構的鬆動也將只是表面。

主講人(張晉芬):過去幾年做公營事業民營化的研究,所以也去訪問了一些公營事業的女性,也有私營事業(共50幾位),主要是看職業婦女在工作與家務之間的配合、會不會在意別人說影響到家務、對自己的期望等,後來發現更有趣的議題,即使是在公部門,看起來有制度、有規則,但是它要怎麼用、要不要用、用在誰身上等問題。社會學裡講「結構」,但是比較忽略「結構」是誰創造的?結構在社會化的過程中如何轉化?為何不被挑戰?所以形成我這篇文章。國外,我參考了一些文獻;國內,在組織內看如果有制度的話它是如何運作的?所以就要到組織內進行訪談,過去台灣有做相關研究的是:嚴祥巒,在科學園區研究女性員工如何被對待,發現雇主和管理階層對性別偏好和鞏固職業的性別隔離態度和差別待遇等很明顯,比如同樣做生產性工作,給男性的職稱叫:設備人員,給女性叫:作業員,用不同的職稱,即使學歷、工作內容一樣,但薪水是不一樣的。也有人用身體化和去身體化的觀點研究職場內如何用男性的身體作為建構職場工作特性和工作報酬的一個討論。如熊瑞梅和周顏玲的論文。我主要分三階段討論:1.雇用機會和職業職務結構、2.薪資、3.升遷。那在升遷過程中比較看得出來所謂制度和結構是怎樣被操弄的。先說職務的性別化差異,主管級、職稱差異、部門差異等三方面,比如台汽:1996年,員工的職稱有47%駕駛、20%售票員、20%技工、職員13%,女性主要就是售票員、工友、職員,雇用駕駛及技工都是男性,職業隔離很明顯,待遇差很多,男性加薪可以用內部升等考試等方式,女性則非。所謂的勞工貴族(公營企業的勞工)這個名稱,主要適用於男性勞工,而非女性。其次、台汽的主管都是男性;二、以職稱來看,比如清潔人員,女性稱為清潔工,男性稱為站工,台汽保障男性的站工升遷機會,甚至讓他們有透過考試成為正式人員的機會,女性則不行。我們去訪問的那些女性,她們是覺得不公平,但也不會說什麼。再來看薪資,我們做過一個統計,在控制年資和學歷後,會發現台汽男女每月薪資大約差了八千元,比如說站工有績效獎金,清潔工就沒有。升遷方面,女性通過升等考試後有加薪水,但卻沒有升遷的機會。我們去訪問時常常有個感覺,就是受訪者以為你是要問她有沒有歧視,她就要告訴你沒有歧視,女性還會為不公平的現象作解釋、接受。女性在升遷上,通常也會在意別人的看法。又如升遷制度的操弄,例如公司裡有外派經驗的比較容易升遷,但女性常常沒有被外派的機會。但有些男性的升遷卻又不需外派資格。所以性別意識型態可能造成了結構制度的承續的原因。

Q
:請問身體化和去身體化是什麼意思?

主講人:身體化就是把男性的身體跟家庭照顧、家務分開,所以他這樣一個身體可以完全全心全意投入工作,就是一個理想工人;反過來就是去身體化,如果有家務負擔就不符合一個「正常」勞動者的形象,所以只是暫時的身體、暫時在工作的,所以它不把妳視為一個可以投資的對象。所以雇主對於勞動者的形象塑造是以男性的身體化的一個想像,而相反的,這樣對家務、再生產的脫鉤,在女性就變成一個負面的去身體化,所以同樣一個工作,你可以用身體化或去身體化去看它。

Q
:所以妳的研究是在說,一個公司雖然有規定制度,但事實上怎樣運作是有性別意識型態在影響。

主講人:對,社會學家有個想像說有個制度存在,那現在制度不利,我們換另外一個制度,把它打破,是不是就會對女性比較有利,不見得。

Q
Dorothy Smith 文章好像是在說:人怎麼樣以你的意識型態去conceptualize你的工作或執行這些規範。

主講人:我是反過來講,就是我們常說職業性別隔離,職業性別隔離被認為是存在的,那我們是在問說是「誰」讓性別隔離這樣一個結構無法改變?如果我們去談結構就會有個困境,因為是結構嘛,那要怎樣去打破這個結構?其實自由主義女性主義者有說:是機會公平的問題,就可以解決女性和男性之間不平等的問題了。那我要說的是:沒有機會公平,而且機會公平也是可以被interpret的,不見得是這樣。有一句話說,制度是人定的,制度也是人運用的。用制度管人,但是重要的是「誰」使用制度?

Q
:我們能不能說今天造成這些職場裡面的偏見,當然女性是有一些照顧家庭、照顧小孩這些東西,對一個老闆而言他當然天經地義要求生產、效率,如果我們現在說要人性化照顧員工,那他當然就失去經濟效益,比如他給男性員工生產假、育嬰假等,表面上是失去經濟效益,但相反的我們也可以說它提高向心力之類的。

主講人:今天我們沒有提到資本主義邏輯的問題,就是資本主義,在私有公司中,工作的時間變的無限的長,所以資本主義的運作就是理想工人嘛,就以身體化就是男性你沒有任何家裡負擔、全心投入,有的人會受不了。

Q
:兩性工作平等法通過後,這個情況會不會有所改善?

主講人:很難,這個法通過後,只可能說在性騷擾那方面會好一點。它有罰則,但卻沒有連續處罰。所以公司還是會以經濟效益為主,因為這資本主義邏輯的影響,有時候反而不見得是性別歧視。但是在台灣,外商對女性的平等及人性對待員工方面做得比本土企業好,一方面可能是因為他們外國已經有被女性主義的觀念push了,一方面可能他們也覺得人道對待是有益於其經濟利益平衡的。所以女性主義還是在社會運動過程中有很多用處和需要影響的地方。

Q
:其實我們在講社會的進化,如果已進入到「後物質時代」來說,比如美國,分區域來說,也有那個問題;那全球也是分區域的,有的區域比較進入後物質時代,那它包括環保議題、勞工議題、婦女議題、弱勢的等,那個整個文化意識已經改變了,那整個社經結構已經進步到某一個階段,追求的就不再只是經濟上的滿足,而是生活品質和社會安全網之類的東西。

主講人:照妳這樣說,也許我應該可以找另一個國家來做比較,但是我覺得說整個elite教育很重要,我不知道是不是在elite的訓練過程中會有這樣的影響?比如說那些政策制訂者做出一些決定,會push企業家去做改變。

Q
:我不太同意那個物質、後物質時代的說法,即使在經濟不是很好、只是為了求生存的時候,這個文化還是扮演非常重要的角色,可以決定你要怎麼樣去解決經濟的問題。你是前面是物質的問題,後面是文化的問題。